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管理のミカタ
フレックスタイム制導入を考えたら抑えるべきポイント徹底解説
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こんにちは。
バックオフィスの効率化編集部です。
近年は、働き方改革の一環としてフレックスタイム制を導入する企業が増えています。
今回は、フレックスタイム制の仕組みやメリットデメリット、導入において必要な手続きについて詳しく解説していきます。
自社でフレックスタイム制の導入を検討されている方は、本記事を最後までご覧いただき、ぜひ参考にしてみてくださいね。
目次
フレックスタイム制の仕組みとは
フレックスタイム制とは、従業員が自分の都合に合わせて始業時間と終業時間を決められる勤務形態のことを指します。
一定期間の中で総労働時間をあらかじめ設定しておき、従業員は期間内で毎日の労働時間を調整することができます。
例えば、1ヶ月の合計労働時間が160時間だった場合、1ヶ月の労働時間合計が160時間を満たしていれば、6時間だけ働く日があったり、10時間働く日を設けても良いという制度です。
対象の期間としては、最大で3ヶ月まで設定することが可能であり、1ヶ月を超える期間を設定する場合は、「労使協定届」を所轄の労働基準監督署長へ提出する必要があります。
フレックスタイム制は労働時間を自由に決めることができますが、基本的にはコアタイムとフレキシブルタイムを設けて運用されることが多くなっています。
コアタイム
コアタイムとは、1日の中で必ず働く必要がある時間のことを指します。
例えば、10時から16時までをコアタイムに設定することで、従業員はこの時間内は必ず労働をしなければいけません。
コアタイムは、会社もしくは部署単位で決められています。
部署によっては顧客との面談や取引先との連携が必要な場合もあるため、出勤しないと業務影響が出てしまうこともあり、適切なコアタイム設定が必要です。
なお、コアタイムの設定は必須ではありませんが、社内ミーティングの調整や顧客との面談の兼ね合いもあり、コアタイムを設定している企業がほとんどになっています。
フレキシブルタイム
フレキシブルタイムとは、従業員が出退勤を自由に決められる時間帯のことです。
コアタイムの前後にフレキシブルタイムを設定する必要があります。
フレックスタイムのメリット
従業員の満足度が向上する
働く時間を自由に決められるため、従業員のワークライフバランスが担保されて従業員満足度が高まることがメリットです。
例えば、予定がある日は早めに出勤をして夕方は早々に帰宅をしたり、急な予定が入ってしまった場合も業務状況に応じて帰宅時間を調整できるため、柔軟な働き方を実現できます。
子育てや介護をしている方にとっても、勤務時間を自由にコントロールできるのはかなり魅力的なのではないでしょうか。
従業員のプライベートの尊重につながり、仕事におけるストレスが大幅に軽減されます。
また、柔軟な働き方ができる企業として認知されることにより、優秀な人材が集まってくることも期待できます。
無駄な残業を軽減できる
フレックスタイム制では、残業の調整をしやすいのもメリットになります。
例えば、業務が忙しくて10時間働いてしまった日があったとしても、他の忙しくない日に労働時間を短く調整することが可能になります。
これまでは1日ごとに残業時間をカウントされていましたが、フレックスタイムの場合は1ヶ月合計でみてうまく調整すれば良いので、無駄な残業を削減していくことができます。
残業代の節約につながるため、企業にとってもコスト削減になりますね。
フレックスタイムのデメリット
他メンバーとのスケジュール調整が困難になりやすい
出社時間を自由に決められますが、仕事で関わる他メンバーの出勤時間はこちらでコントロールすることができません。
連携したい時にメンバーが不在にしており、仕事をスムーズに進められない可能性も出てきます。関係者に勤務時間を強要することは不可能なため、事前の相談やスケジュール確認が必要になってきます。
遅刻・早退・欠勤の取り扱い
コアタイムを設定している場合、この時間内においては遅刻や早退、欠勤が発生することが考えられます。
その場合は、会社の就業規則に従って、従来の遅刻や早退、欠勤のルールが適用されることになります。
ちなみにですが、コアタイムを設けない完全フレックスタイム制の場合は、そもそも遅刻や早退の概念が存在しません。
フレックスタイムを導入するには？
フレックスタイムを導入するには、大きく次の流れで準備を進めていくと良いでしょう。
- ルールや制度を公平かつ明確に設定
- 就業規則への明記
- 労使協定の締結
- 労働時間を管理するために勤怠時間管理システムの整備
業務内容の問題でフレックスタイムを適用できない部署が存在するケースもあります。
必ずしも会社全体に適用させる必要はないので、フレックスタイムと相性が良さそうな部署の見極めや適用しない部署に対してはあらかじめ理解を得られるように説明しておくことをお勧めします。
必要な労働法上の手続き
フレックスタイム制を導入するためには、労働法に従って次の手続きが必要となります。
- 労働組合(労働者過半数代表)との交渉
- 労使協定の締結
- 就業規則の変更
- 労働者に対する通知
労使協定の締結の際は、下記事項を明確に定めておく必要があります。
① 対象となる従業員の範囲
必ず、「〇〇部に所属する従業員」と明確に規定することで、対象となる従業員を明示的に示さなければなりません。
② 清算期間
清算期間は、フレックスタイム制において労働者が契約上労働すべき時間を定める期間を指します。清算期間の長さは最大でも1カ月とされています。
③ 清算期間の起算日
具体的な日付を指定することが必要です。例えば、「毎月1日」といった具体的な日付を明確に示す必要があります。
④ 清算期間内の総労働時間
清算期間内に労働者が最低限労働する必要のある時間を指します。この時間は、清算期間内の週平均労働時間が40時間以内となるように定められます。
⑤ 1日の労働時間の基準
年次有給休暇を取得した際に、何時間分の労働をしたとみなすかを明確に規定しなければなりません。
⑥ コアタイム
コアタイムは、⑤の時間帯と同程度の範囲内で、労使協定で自由に設定できます。
⑦ フレキシブルタイム
フレキシブルタイムは極端に短すぎないよう配慮し、フレックスタイム制の趣旨を損なわない程度の十分な時間を設定するべきです。
フレックスタイム制の残業代は？
フレックスタイムにおいても残業代が発生するケースがあります。
考え方としては、事前に定めた総労働時間を超えた時間分だけ残業代が発生します。
超えた時間に対して従来の残業代の算出方法が適用されます。
たとえば1か月を清算期間とした場合の法定労働時間の総枠は、次の通りです。
1か月＝31日の場合……177.1時間
1か月＝30日の場合……171.4時間
1か月＝29日の場合……165.7時間
1か月＝28日の場合……160.0時間
まとめ
フレックスタイム制度を導入する際には、社会保険労務士に相談することをおすすめします。
法令遵守と従業員の理解を大切にし、円滑な導入を目指しましょう。
皆さんの職場環境の向上と、従業員のワークライフバランスの向上に役立てば幸いです。
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