なぜ管理部門は出世しないのか？その原因と解決策を紹介

「管理部門にいると昇進しにくい」「どれだけ頑張っても評価されにくい」――そんな悩みを抱えていませんか？
実は、管理部門の社員がキャリアに迷いを感じるのは珍しいことではありません。近年では、出世そのものを望まないビジネスパーソンも増えており、働き方やキャリア観が大きく変化しています。

本記事では、管理部門が出世しにくい理由から、出世するための具体的な方法、そして出世しなかった場合のキャリア戦略までを網羅的に解説します。
読み進めれば、自分に合ったキャリアの描き方や、明日から実践できるヒントが必ず見つかるはずです。

あなたが出世できない理由は？5つの自己診断チェックリスト

「真面目に仕事をしているのに、なぜか評価されない…」その原因は、あなた自身の行動や意識の中にあるかもしれません。以下の5つの項目に、あなたはいくつ当てはまりますか？正直にチェックしてみることで、キャリアを停滞させている本当の理由と、次にとるべき具体的なアクションが見えてきます。

• 自分の業務が、会社の売上や利益にどう貢献しているか具体的に説明できない。
  → 【経営視点の欠如】が原因です。まずは自社の決算書を読み解き、自分の部署が使うコストが利益にどう影響するかを意識しましょう。「〇〇を改善して、年間△△円のコストを削減する」など、自分の業務を金額に換算する癖をつけることが第一歩です。
• 他部署（特に営業や開発）のメンバーと、業務以外でほとんど会話しない。
  → 【部門間連携の不足】が原因です。他部署のメンバーは、あなたの「社内の顧客」です。まずは月1回、営業部門の定例会に「オブザーバー参加させてほしい」と申し出てみましょう。現場の課題を知ることで、あなたの仕事の質も格段に上がります。
• ここ2年間、新しい資格の取得や、有料セミナーへの参加など、自己投資をしていない。
  → 【成長意欲の不可視化】が原因です。「やる気」は行動でしか示せません。経理なら簿記1級、人事なら社労士、全社プロジェクトに関わりたいならPMPなど、自身のキャリアプランに直結する資格の勉強を今日から始めましょう。
• 上司との面談で「特にありません」と答えがちで、「やりたいこと」を明確に伝えていない。
  → 【キャリア意思の未表明】が原因です。上司はあなたのキャリアを勝手にはデザインしてくれません。次回の面談で「〇〇のスキルを身につけ、将来的には△△のプロジェクトに関わりたいです」と具体的に伝えましょう。意思表示をしなければ、チャンスは巡ってきません。
• 業務改善の提案をしたことがない。または、一度提案して却下されてから諦めている。
  → 【主体性・粘り強さの不足】が原因です。大きな変革だけでなく、「Excelの定型作業をマクロで自動化する」といった小さな改善からで構いません。まずは自分の業務範囲で成果を出し、「この改善で月〇時間の工数を削減できました」と数値で報告する習慣をつけましょう。

【診断結果】

• 0～1個該当：出世の可能性は十分にあります。今の取り組みを継続しつつ、さらに+αの行動を意識しましょう。
• 2～3個該当：要注意信号です。キャリアが停滞する可能性があります。今すぐ、最も当てはまる項目から改善アクションを開始しましょう。
• 4～5個該当：このままでは出世は困難かもしれません。まずは上司にキャリア相談をするか、それが難しい場合は転職エージェントに相談し、客観的な視点からキャリア戦略を抜本的に見直す必要があります。

管理部門が出世しない理由とは？

近年、出世や昇進に対してネガティブな意識を持つビジネスパーソンが増えています。実際、2020年に実施された調査では、約8割のビジネスパーソンが「管理職になりたくない」と回答しました（参考：調査データ）。この背景には、責任の増大や労働時間の長期化、ワークライフバランスの確保が難しくなることへの懸念が挙げられます。

「やっぱり管理職になるのはリスクも大きいんですね…。」

このように社会全体で出世を望まない人が増えている一方で、管理部門には特有の事情から出世しにくい構造が存在します。ここからは、企業構造の問題や他部署との比較、さらには部署カーストとの関係といった具体的な要因について解説していきます。

管理部門内でも差がある？部署別の出世難易度とキャリアパス

「管理部門」と一括りにされがちですが、実際には、経理・人事・総務・法務といった部署ごとに専門性や会社への貢献の仕方が異なり、出世のしやすさや描けるキャリアパスも大きく変わってきます。まずは、ご自身のいる部署の立ち位置を客観的に把握しましょう。

部署別アドバイス

• 経理の方へ
  ・出世ルート：経理課長 → 財務部長 → CFO（最高財務責任者）
  ・差別化ポイント：日商簿記1級の取得や、英語力（TOEIC 700点以上など）を掛け合わせることで、外資系企業の経理など、より好待遇のキャリアに繋げやすくなります。
  ・関連記事：経理のキャリアパスと年収の関係
• 人事の方へ
  ・出世ルート：人事課長 → 人事部長 → CHO（最高人事責任者）
  ・差別化ポイント：給与計算や社会保険手続きといった「守りの人事」だけでなく、採用戦略の立案、タレントマネジメント、組織開発といった「攻めの人事」の経験があると、経営層から高く評価されます。
  ・関連記事：人事で出世する人の特徴
• 総務の方へ
  ・出世ルート：総務課長 → 管理部長（総務・人事・経理などを統括）
  ・差別化ポイント：総務単体の専門性では出世しにくいのが現実です。経理（簿記2級）、人事（労務管理）、法務（契約書レビュー）など、隣接分野のスキルを複合的に習得することで、「何でもできる管理部門のエース」として、特に中小企業で重宝されます。
  ・関連記事：総務はやめとけ？総務のキャリア戦略
• 法務の方へ
  ・出世ルート：法務課長 → 法務部長 → CLO（最高法務責任者）
  ・差別化ポイント：弁護士資格があれば、出世や好条件での転職は比較的容易です。資格がない場合でも、M&A法務や知財法務、国際法務といった専門分野での実務経験があると、市場価値が大きく高まります。
  ・関連記事：法務部門のキャリアアップ戦略

【ケーススタディ】出世したAさんと、停滞したBさんの分岐点

では、具体的にどのような行動が、管理部門でのキャリアの明暗を分けるのでしょうか。ここでは、私たちが実際に見てきた「出世に成功した人」と「キャリアが停滞してしまった人」の典型的な2つのケースを対比してご紹介します。

2つのケースから学ぶ「出世の分岐点」

この2つの事例から、管理部門で出世するための3つの重要なポイントが見えてきます。

1. 出世する人は「見える成果」を意識的に作っている。
   Bさんのように真面目に業務をこなすだけでは評価されにくいのが管理部門の現実です。Aさんのように「コストを〇〇円削減した」「業務時間を〇%短縮した」といった、誰の目にも明らかな「定量的な成果」を自ら作り出し、アピールすることが不可欠です。
2. 部門の壁を越えた「貢献」が評価の分かれ目になる。
   自分の部署の仕事だけを完璧にこなすだけでは、担当者レベルの評価で終わってしまいます。Aさんのように、営業部門のサポートなど、部門の壁を越えて会社全体に貢献する姿勢が、経営層からの評価を大きく左右します。
3. 自己投資（資格・スキル）は「やる気」の最も分かりやすい証明。
   日々の業務に追われる中で、時間や費用をかけて自己投資する姿勢は、「成長意欲の高さ」を客観的に示す何よりの証拠となります。これが、上司が「次のリーダー候補として推薦しよう」と考える際の、重要な後押しになるのです。

企業構造の問題

管理部門が出世しにくい最大の理由のひとつは、企業の評価制度と組織構造にあります。営業部門や開発部門は、売上やプロジェクトの成功といった目に見える成果で評価されやすいのに対し、管理部門の成果は数字で表しにくいのが現実です。

「頑張っても結果が見えにくくて評価されない…。」

また、管理部門は間接部門と呼ばれることが多く、直接利益を生み出さないため、経営陣からの注目度が低くなりがちです。これが昇進のチャンスを制限している要因のひとつとなっています。

他部署と比べて管理部門が出世しない理由

営業や技術部門と比べたとき、管理部門が出世しにくいのは成果の見えにくさに加えて、ポジションの少なさも関係しています。管理部門にはリーダー職やマネージャー職の数が限られており、上のポジションが空かない限り昇進の機会は巡ってきません。

加えて、企業の多くが管理部門の業務を外注する傾向が強まっており、内部での成長機会がさらに減少しています。

部署カーストとの関係

企業内には暗黙のうちに存在する部署カーストがあり、管理部門はその中でも下位に位置づけられることが少なくありません。特に営業や企画部門が「花形部署」とされる一方で、管理部門は補助的役割と見なされがちです。

「管理部門でも重要な役割を果たしているのに、評価が低いのは悔しいですね。」

このような文化は企業全体の価値観や評価基準に深く根付いているため、個人の努力だけでは変えにくいのが現状です。とはいえ、次のセクションではこの壁を乗り越えるための具体的な方法を紹介していきます。

総務はやめとけは本当？辞めたくなる理由とキャリアを広げるための対策法

管理部門で出世する方法｜年齢・経験年数別の具体的な戦略

「管理部門は出世しにくい」という構造的な課題はありますが、もちろん出世を諦める必要はありません。大切なのは、自身のキャリアステージを正しく認識し、その段階で求められる役割とスキルを戦略的に獲得していくことです。ここでは、年代・経験年数別に、出世コースに乗るための具体的なアクションプランを解説します。

【20代・勤続3年未満】基礎固めと信頼獲得の時期

20代は、管理部門の担当者としての土台を築く最も重要な期間です。まずは、与えられた業務を正確かつ迅速にこなすことで、上司や先輩からの「信頼」を勝ち取りましょう。

【アピール例】
「月次決算の資料を、営業部門向けに専門用語をかみ砕いた解説付きで作成し、理解を深めてもらう役割を自ら買って出ました。」

【30代前半・勤続5～8年】専門性とリーダーシップの発揮

中堅社員として、自身の専門性を高めると同時に、チームを牽引するリーダーシップを発揮し始める時期です。単なる担当者から「頼れる存在」への脱皮を目指します。

【アピール例】
「全社的なコスト削減プロジェクトのリーダーに立候補し、各部署と粘り強く交渉。ペーパーレス化や経費精算システムの導入を推進し、年間500万円のコスト削減を達成しました。」

【30代後半～40代・勤続10年以上】経営視点と組織貢献

一担当者としての視点から、経営者と同じ視座で物事を考え、組織全体への貢献を意識する時期です。次世代の管理職候補として、経営陣にその存在を認知させることが重要になります。

【アピール例】
「管理部門の若手3名の育成担当として、個別の育成プランを作成・実行。結果として、1名を主任に昇格させ、チーム全体の業務処理能力を20%向上させた実績があります。」

なるほど！自分の年代ごとに、やるべきことが明確になりました。

はい。やみくもに頑張るのではなく、ご自身のキャリアステージに合わせて、戦略的にスキルと経験を積み上げていくことが、着実な出世への一番の近道ですよ。

「出世しない」を戦略的に選ぶ、新しいキャリアの描き方

管理部門で出世コースから外れたと感じた場合、あるいは自ら「出世したくない」と考える場合でも、キャリアを諦める必要は全くありません。むしろ、現代の多様な働き方において、「出世しない」ことを戦略的に選ぶことで、より豊かで自分らしいキャリアを築くことが可能です。

「出世しない」は“負け”じゃない。そのメリットと戦略的価値

出世をしないことには、責任の重圧から解放されるだけでなく、キャリア戦略上の明確なメリットが存在します。

こんな人には「出世しない戦略」が向いている

• プライベートの時間を何よりも大切にしたい人
• 管理職として人をまとめるより、一人の専門家としてスキルを極めたい人
• 将来的に独立・起業を考えており、その準備期間として会社を利用したい人
• 一つの大企業で出世するより、複数の企業で経験を積みたい人

出世しないことが、逆に自分の価値を高める戦略にもなるんですね！

出世だけがゴールじゃない。異動・転職でキャリアを切り拓く

今の会社で出世が難しいと感じたら、社内での異動や、社外への転職も有効なキャリア戦略です。管理部門で培ったスキルは、他部署や他社でも高く評価されます。

• 社内異動：経理で培った計数管理能力を活かし、営業企画や経営企画部門へ。現場に近いポジションで、事業の成長に直接貢献する道です。
• 転職：あなたを正当に評価してくれる企業は、必ず存在します。特に、管理部門の体制が整っていない中小企業やベンチャー企業では、あなたの経験が即戦力として重宝されるケースが多くあります。
• 資格取得後の転職：社会保険労務士や中小企業診断士など、関連資格を取得することで、専門性をさらに高め、コンサルティングファームなどへキャリアアップすることも可能です。

「出世」という一本道に固執せず、異動や転職をうまく活用して、自分に合ったキャリアを築いていきましょう！

転職を検討すべき5つのサイン

「今の会社にいても、本当に未来はあるのだろうか…」そう感じた時が、キャリアを見直す重要なタイミングかもしれません。以下に挙げる5つのサインのうち、もし3つ以上当てはまるなら、社内でのキャリアアップに固執せず、転職を真剣に検討すべき時期と言えるでしょう。

1. 3年以上、昇給・昇格が完全にストップしている
   どんなに真面目に働いていても、3年以上評価に変化がない場合、その会社でのあなたの成長や評価には限界が見えている可能性があります。特に30代以降で、基本給が全く上がらず、昇格の打診も一切ない状態は危険信号です。
2. 上司や経営層から「期待されている感」を全く感じない
   重要なプロジェクトのメンバーに選ばれない、上司との1on1面談で将来のキャリアパスについて一切触れられない、他部署の同年代が昇進する中で自分だけが現状維持…など。会社からの期待を感じられなければ、モチベーションを維持するのは困難です。
3. 自分のスキルが社内で正当に評価されていないと確信している
   業務時間外に努力して簿記1級や社労士などの難関資格を取得したにもかかわらず、資格手当もなく給与にも一切反映されない。業務改善提案を出しても「前例がないから」とまともに検討すらされない。このような環境では、あなたの市場価値と社内評価のギャップは開く一方です。
4. 管理部門全体の人員削減やアウトソーシングの動きがある
   経理や総務の定型業務が、次々と外部委託されている。管理部門の中途採用が停止されている。会社の早期退職制度の対象に、管理部門が含まれている。これらは、会社が管理部門をコストセンターとしか見ていない証拠であり、あなたの将来のポジションが危ういことを示唆しています。
5. 同業他社の求人を見て「自分の方が良い条件で働けそう」と強く感じる
   転職サイトで、自分と同じ職種・経験年数の求人が、現在の年収より50万円以上高い条件で掲載されている。未経験OKの求人ですら、今の給与と同等かそれ以上である。これは、あなたの市場価値が、現在の会社の評価を上回っている明確なサインです。

ドキッ…。ほとんど当てはまるかもしれない…。

もしそうなら、今が行動を起こす絶好のチャンスです。あなたの経験とスキルは、別の場所でならもっと高く評価される可能性があります。

転職を決断した場合の具体的な3ステップ

転職を決意したら、以下の3つのステップで戦略的に行動を開始しましょう。

1. 転職エージェントに登録し、自分の市場価値を客観的に把握する
   まずはプロに相談し、「自分の経歴なら、どのくらいの年収が期待できるのか」「どんな企業から需要があるのか」を客観的に診断してもらいましょう。
2. 職務経歴書を作成し、「定量的な成果」を最低3つ盛り込む
   「〇〇を改善し、コストを△△円削減した」「△△を導入し、業務時間を〇%短縮した」など、あなたの貢献を具体的な数字で示しましょう。
3. 「管理部門特化型」のエージェントを活用し、非公開求人にアクセスする
   一般の転職サイトにはない、好待遇の管理職求人や非公開求人を紹介してもらうことで、キャリアアップの可能性が大きく広がります。

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リスクとその対策

管理部門には他の部署と比べて特有のリスクが存在します。リストラのリスクや評価の停滞は、キャリアに大きな影響を与える要素です。これらのリスクを理解し、適切な対策を講じることで、安定したキャリアを築くことが可能です。

リストラや評価停滞のリスク

管理部門は直接的に利益を生まないため、コスト削減の対象となりやすいのが現実です。また、業務がルーチン化しやすく、評価が停滞することも少なくありません。

「やっぱり管理部門ってリストラのリスクが高いんですね…。どう対策すればいいんでしょう？」

現状維持がキャリアの停滞を招く

管理部門で現状維持に甘んじると、キャリアの停滞に直結します。特に次のような理由で、現状維持は出世の障害となります。

– 変化への対応力が低下する：新しいスキルや知識を習得しないと、組織内での価値が低下します。
– 成果が見えにくくなる：同じ業務を繰り返すだけでは、周囲からの評価が得られません。
– モチベーションの低下：成長実感が得られないことで、仕事への意欲も低下します。

「現状に満足せず、常に新しい挑戦をすることが出世の鍵ですね！」

管理部門で出世を目指すためのモチベーション管理

管理部門での出世には、自己モチベーションの維持が不可欠です。以下の方法で日々の業務に取り組むことで、意欲を高めることができます。

– 小さな目標を設定する：日々の業務に具体的な目標を設けることで、達成感を得られます。
– スキルアップを習慣化する：新しい知識を学び続けることで、成長を実感しやすくなります。
– 成功体験を振り返る：過去の成功体験を思い出し、自信を取り戻すことが大切です。

「小さな成功体験を積み重ねることで、モチベーションも維持できそうですね！」

管理部門での出世を目指すためには、リスクの理解と積極的な行動が欠かせません。日々の業務に意識的に取り組むことで、キャリアの可能性を広げることができます。

よくある質問

出世コースから外れた人の特徴は？

一例ですが、「担当業務にのみ固執する」方は出世コースから外れていることがあります。
・担当の仕事以外に興味がない
・担当の仕事以外やりたがらない
こうした姿勢が、周辺部門との協力体制の不安や会社全体への理解不足につながり、一定以上の昇進が難しくなる可能性があります。

管理部門に向いている人はどんな人ですか？

管理部門に向いている人の特徴として、以下のような資質が挙げられます。
・細かいことに気付ける人
・論理的に考え、合理的に判断できる人
・ルールや仕組みを大切にできる人
これらのスキルは、企業の運営を支える管理部門において不可欠な要素です。

出世コースに乗る人はどんな特徴がありますか？

出世コースに乗る人には、以下のような特徴があります。
1. 経営視点を持てる人
2. 新しいことへのチャレンジ、改善意識がある人
3. コミュニケーション能力、調整力が高い人

後藤 大輝　　

HR事業部シニアマネージャー

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株式会社クルー HR事業部 シニアマネージャー。2013年より管理部門・士業分野に特化した人材エージェントとしてキャリアをスタート。10年以上にわたり活躍し、全社MVP受賞やマネージャー職を歴任した。現在はCFO代行・IPO支援を行う株式会社クルーにてHR事業を統括している。得意とする分野は、上場準備企業を含む成長フェーズの管理部門（経理・財務、人事・総務、法務、経営企画など）のマッチングである。求職者と企業双方を自身が担当する一気通貫サポートが特長。企業の課題や募集背景も包み隠さず共有する誠実な情報提供と、量より質を重視した最適なマッチングを実践している。また、10年超で培った東海地区の知見と人脈を活かし、独自の機会提供も可能としている。